Yaklaşık otuz yıl önce üniversiteye kaydolurken, bölümümü tanıtan dosyada yer alan kısa bir ifade dikkatimi çekmişti: “Uluslararası ilişkiler interdisipliner bir bölümdür.” O cümle o gün için belki yalnızca teknik bir tanımdı; fakat geriye dönüp baktığımda, düşünme biçimimi şekillendiren en kalıcı çerçevelerden birine dönüştüğünü söyleyebilirim.

Geçen yıllar içinde profesyonel kariyerim insan kaynakları alanında ilerlerken, akademik olarak beslendiğim bu disiplinle bağımı hiçbir zaman koparmadım. Siyaset bilimi okumaları benim için keyifli bir entelektüel birikim fırsatı sunarken, kurumları, ilişkileri ve karar alma süreçlerini anlamaya yönelik hem teorik bir arka plan hem de farklı bir mercek sundu. Bu süreklilik, bana tek bir alana sıkışmadan düşünme, farklı disiplinlerin kavramlarını bir arada değerlendirme ve bunları profesyonel hayata tercüme edebilme becerisi kazandırdı.

Bugün insan kaynakları alanına baktığımda,  disiplinler arası düşünme pratiğinin yalnızca kişisel bir avantaj değil, aynı zamanda kurumsal kör noktaları aşmak için gerekli bir yetkinlik olduğunu düşünüyorum.

İnsan kaynakları fonksiyonunun karşı karşıya olduğu pek çok sorunun teknik kapasite eksikliğinden çok düşünsel çerçeveyle ilgili olduğu kanaatindeyim. Performans sistemlerinden yetenek yönetimine, liderlik gelişiminden kurum kültürüne kadar farklı başlıklar altında benzer çözümler üretilmekte, ancak sonuçlar çoğu zaman beklentileri karşılamamakta. Bunun temel nedeni, sorunun bireysel davranışlarda aranması; yapısal ve bağlamsal unsurların ise yeterince sorgulanmaması.

Sosyal bilimlerin temel katkılarından biri, bireysel tercihlerin her zaman belirli güç ilişkileri, kurumsal normlar ve tarihsel bağlamlar içinde şekillendiğini hatırlatmasıdır. Bence bu bakış açısı insan kaynakları açısından kritik bir fark yaratır. Çalışan bağlılığı, performans, organizasyonel yapılanma, liderlik gibi başlıklar, yalnızca kişisel yetkinlikler üzerinden ele alındığında, kurumun kendi rolü büyük ölçüde görünmez hale gelir.

Siyaset bilimi literatüründe sıkça tartışılan güç ve meşruiyet kavramları, kurumlar için de geçerlidir. Organizasyonlar, yazılı kurallarla birlikte, yapısal dinamikler, teknik yeterlilikler, kurum kültürü, görünmez hiyerarşiler, açık ve örtük beklentiler üzerinden işler. İnsan kaynaklarının bu alanların dokunmadan “adil” ya da “şeffaf” bir yapı inşa etmesi mümkün değildir.

Bu noktada İK’nın rolü yalnızca düzenleyici ve uygulayıcı değil, aynı zamanda analizci ve yorumlayıcıdır. Kurum içindeki çatışmaları geçici olarak yumuşatmak yerine, bu çatışmaların neden ortaya çıktığını, gerekliliğini, bütüne etkisini anlamak gerekir. Disiplinler arası düşünme, İK’ya tam da bu sorgulama alanını açar: Sorunu bireyde değil, sistemde aramayı; davranıştan önce bağlama bakmayı mümkün kılar.

Nitekim kurumların gerçek karakteri çoğu zaman kriz anlarında ortaya çıkar. Yeniden yapılanmalar, yönetsel değişiklikler, sermaye yapısındaki değişiklikler, büyüme/küçülme dönemleri, değerlerin yalnızca söylemde mi yoksa pratikte mi yaşadığını gösterir. Bu süreçlerde insan kaynaklarının aldığı pozisyon, teknik bir tercih olmanın ötesinde etik ve politik bir anlam taşır. Hangi kararların kaçınılmaz kabul edildiği, hangi alternatiflerin hiç düşünülmediği, kurumun dünyayı nasıl gördüğünü ele verir.

Disiplinler arası düşünmenin sağladığı en önemli katkılardan biri de tek bir doğruya mesafeli durabilme yetisidir. Ne yalnızca akademik bilgi ne de sadece saha deneyimi yeterlidir. Bu iki alan arasındaki geçişkenlik, İK’yı prosedürlerin uygulayıcısı olmaktan çıkarıp, kurumsal aklın inşasında aktif bir aktör haline getirir.

Benim üniversiteye bir uluslararası ilişikiler öğrencisi olarak kaydolduğumdan bugüne gelinen noktada insan kaynakları alanında asıl ihtiyaç duyulan şey, yeni kavramlar ya da geçici trendler değil; daha derin ve rahatsız edici sorular sorma cesaretidir. Bu soruların en kritiği de sanırım kurumların aynı sorunları neden farklı isimlerle neden ürettiğidir ki sanırım onu da başka bir yazıda ele almak gerekecek.